x
Blog

Hagamos que más latinas se interesen por la tecnología


Antes de la pandemia, las latinas en los EE. UU. eran pagaron un 45 % menos que sus homólogos masculinos blancos, número que ha permanecido estancado las últimas tres décadas. Desde la pandemia, las mujeres hispanas se han enfrentado una caída más pronunciada del empleo (-21%) que otros grupos de mujeres y hombres, según un estudio de Pew Research.

Estas estadísticas apuntan a una realidad preocupante: la fuerza laboral de EE. UU. no está preparada para que las latinas prosperen, y esto es aún más problemático cuando observamos la industria tecnológica. Un estudio de 2020 encontró mientras las mujeres comprenden el 28,8% de la fuerza laboral tecnológica de EE. UU., las latinas tienen un mero 2% de los trabajos en STEM.

Para crear conciencia sobre las oportunidades que existen, The Female Quotient organizó Latinas en tecnología para escuchar soluciones de profesionales apasionados por cerrar la brecha. Es hora de cambiar el guión en el panorama homogéneo y, a menudo, difícil de navegar de la industria tecnológica. Así es cómo:

Aumentar la conciencia sobre las oportunidades en tecnología.

“La gente mira a las empresas de tecnología y dice: ‘Yo no codifico’. Pero hay toda una plétora de oportunidades que no requieren experiencia en tecnología”, dijo Andréa Schiller, directora de marketing de productos en Salesforce. “Compartir esa narrativa es esencial para atraer a más latinas a la industria”.

Con más de 500.000 empresas tecnológicas en los EE. UU., los puestos de trabajo correspondientes son amplios y variados, incluidos roles en redes sociales, marketing, estrategia de contenido, SEO y análisis web, así como programación e ingeniería. La tecnología no se trata solo de codificar, incluye todo lo que hace que un negocio funcione. Se proyecta que más de 240,000 puestos tecnológicos se agregarán al mercado laboral para fines de 2021. Hay varios sitios dedicados a ayudar a las mujeres a encontrar estos puestos, como Dado y Contratar damas tecnológicas.

Para cambiar la narrativa, debemos continuar pasando el micrófono y compartiendo historias de mujeres pioneras en tecnología, como Erica Beal, la latina fundadora y CEO de AVIVV, una empresa de ingeniería de servicios profesionales al servicio de la industria de la energía y los servicios públicos. Si puedes verla, puedes ser ella.

La exposición temprana es clave

¿Cómo descubren las mujeres los trabajos? ¿Cómo saben siquiera los tipos de trabajos que están disponibles?

“Necesitamos entrar antes en las comunidades latinas y tener esta conversación, brindándoles las herramientas que necesitan y poniéndolas a su disposición como una carrera profesional”, compartió Jessica Ricaurte, directora de cuentas de Yahoo.

Hacer un compromiso a largo plazo con la comunidad latina comienza compartiendo oportunidades en la industria de la tecnología con los estudiantes y llegando a aquellos que buscan hacer un cambio y volver a capacitarse. Esto puede incluir días de carrera, excursiones y seminarios de tecnología educativa en centros comunitarios locales. Llegue a los estudiantes de secundaria incluso antes de que estén pensando en la universidad, porque pueden estar considerando una escuela que no se especializa en este tipo de programas, o tal vez una pasantía es una mejor opción antes de elegir un campo profesional.

Para los adultos que buscan hacer una transición de carrera o comenzar de nuevo, es un momento oportuno para mejorar sus habilidades a través de cursos en línea, programas de certificación y aprendizaje con oportunidades laborales integradas. Redes profesionales como Latinas en tecnología y TechLatino proporcionar recursos para conectarse con otros profesionales y empresas latinos, construyendo una red a través de talleres y seminarios.

Apropiarse de las iniciativas de diversidad

Es importante no solo contratar talentos diversos, sino también centrarse en el crecimiento y la retención de su carrera. Según Mujeres en Tecnología, las mujeres en carreras STEM tienen más probabilidades de irse en los primeros años debido a una cultura laboral que no les brinda apoyo. La falta de modelos a seguir diversos y representación en el lugar de trabajo también conduce a una mayor rotación. Un estudio de HBR encontró que El 77% de los latinos siente la necesidad de reprimir partes de su identidad y sienten que no pueden ser ellos mismos.

“La responsabilidad tiene que cambiar. Este no es solo el rol de un director de diversidad o el rol de recursos humanos”, dijo Heather Conneely, líder comercial de EE. UU. en Facebook. “Poder crecer y retener candidatos diversos es el rol de todos”.

Los gerentes de contratación siempre deben solicitar un grupo diverso de candidatos de recursos humanos durante el proceso de entrevista. Una vez incorporadas, las empresas deben crear una cultura de inclusión que aliente a las latinas a quedarse y dedicarse a su empresa.

Esto puede implicar tener un mentor en el lugar de trabajo, así como un aprendiz, para brindar una infraestructura de apoyo y camaradería. Los espacios seguros, como los grupos de recursos para empleados (ERG), donde se debaten conversaciones sobre inclusión, representación y otros temas, también han demostrado su eficacia en la retención de empleados. Schiller compartió que Salesforce tiene varios grupos internos de este tipo entre sus diversos empleados, incluidos Latinoforce, Abilityforce, Southasiaforce y Women’s Network.

Reconocer los sesgos en el lugar de trabajo y crear soluciones.

La industria de la tecnología, bien conocida por su “cultura brogramer,” a menudo se describe como intimidante y poco acogedor para las mujeres. Puede estar relacionado con que las mujeres reciban menos paga por el mismo trabajo, reciban asignaciones de recuperación o de bajo nivel y sean criticadas por un comportamiento que es justificable para sus homólogos masculinos.

En Facebook, donde trabaja Conneely, se alienta a todos los empleados a participar en la capacitación sobre prejuicios inconscientes. “El primer paso es reconocer que todos tenemos prejuicios y luego trabajar con ellos”, explicó. “Como gerente, ser capaz de promover, apoyar y desarrollar a los miembros del equipo es parte de nuestro núcleo”.

Otra solución es lo que yo llamo “proximidad-envío”, donde una organización se enfoca en el alcance versus el alcance. Esto es cuando los líderes designan franjas horarias en sus calendarios para que los miembros del equipo, independientemente de su título o puesto, se inscriban en una valiosa oportunidad. una sola vez a la que no tendrían acceso de otra manera.

Ricaurte lo resumió bien: “Estar en tech significa trabajar en un entorno de disrupción e innovación. Para las latinas en tecnología, somos la definición de eso. Quedarse con eso. Te necesitamos. A veces, es un camino solitario, pero apóyate en tus compañeros y mentores. Ellos son la solución”.

.



Source link

Leave a Reply

%d bloggers like this: